それは、「新・π型人財」を見据えた「質問力」ですか？（第101号）
Send to Kindleこんにちは、合同会社５Ｗ１Ｈ代表の高野潤一郎です。
今回は、「今後の高齢者雇用のあり方」に関するニュースの話題から始めて、「新・π型人財」の育成という観点から、「質問力研修が提供する価値と特徴」についてお伝えできればと思います。
「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」という時代
先月19日、（社）日本経済団体連合会は、「今後の高齢者雇用のあり方について(概要)」という提言を発表し、定年を65歳に引き上げる政府案に反対を示しました。
しかし、少子高齢化による労働力維持の問題や厚生年金の問題などもあって、いずれ近い将来には、定年の引き上げがあるのではないかと推測される方も多いのではないでしょうか。
仮に近い将来、企業における定年が６５歳になったとすると、大学を卒業してすぐに就職した場合、２３歳くらいから社会人生活が始まることとなり、６５－２２＝４３年間程度働く人が多くなるだろうと見込めます。→就労者としての寿命≒４３年
では現在、ビジネスの寿命はどうなっているのでしょうか？
例えば、日経ビジネス誌は、2009年2月18日「企業短命化の衝撃～新・会社の寿命」という特集で、
1983年、弊誌は「会社の寿命（企業が繁栄を謳歌できる期間）は30年」と唱えた。しかし、その後時代の変化はめざましい。グローバル化、ネットワーク化が進み、世界を舞台にした激烈な競争時代に入った。もはや企業の寿命（盛期）は30年どころか、10年は確実に切ったと見られる。前回は、総資産や売上高といった規模の大きさをベースに寿命を算出した。本特集では、時価総額というマーケットからの評価尺度をもとに会社の寿命を調べ、日本企業で約7年、米国企業で約5年という結果を得た。
という書き出しで、企業の短命化について紹介しています。
あくまでも平均値ですし、業界などによっても異なるのでしょうが、それでも、目安として「現時点における、企業／特定ビジネスの盛期は、数年程度である」と思っていていいのではないでしょうか。→ビジネスの寿命≒数年
つまり、現代は「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」であり、「１つの組織にずっとぶら下がっていられない人たちが増える」という傾向が顕在化しつつある時期であることがわかります。
また、少なくとも一部では、中間管理職の人員を削減することで経営の合理化を進める過程で、４０・５０代の管理職の役職を無くす動きがあると聞きます。
これらの、「新たな領域の専門知識を学ぶために学校に行くには抵抗を感じ、引退するには早過ぎるという世代」は、新たな仕事を見つけても、以前のような地位や条件は約束されず、年収も低くなることが多いこともあって、「早期退職・独立・起業の道を選ぶ人が増える」という傾向にあるようです。
（ただし個人的な意見としては、「同じ実力不足なら、若手を雇った方が安上がりだ」「新たな環境への適応能力が期待できない」などと判断され、再雇用の対象とならない場合もあるので、早期退職・独立・起業は、安易に誰にでも勧められるわけではないと考えています。）
求められる人財スキルの変遷
上述の文章を読まれて、「自社内の昇進競争で勝ち残るか、社外に放り出されて新たな活路を見い出すか」というキャリア・デザインの方針あるいはライフ・プランを持っていないと、時代の波に翻弄されてしまうかもしれないと感じられた方もいらっしゃるかもしれませんね。（そういった不安を感じられている方の中には、社外のコーチにライフ・コーチングを頼まれる方もいらっしゃいます。）
いつの時代も変わらず周囲から求められる人財像というのがあるとは思いますが、これまでの話の流れを踏まえて、求められる人財像の中でも、特に「マネジャー層以上の人財が持つスキルの変遷」について整理を試みてみましたので、次に、その概要を図表１「新・π（パイ）型人財」としてお示しします。
図表１：新・π型人財
もちろん、「適材適所」（対象とする人財の能力・特性などを評価し、その人財にふさわしいポジションにつけること）、あるいは、「適所適材」（事業戦略などに基づいて、人財育成に注力したい特定のポジションを決定してから、そのポジションにふさわしい人物を選んだり、そのポジションにふさわしい人物となるよう育成したりするアプローチ）などといった、組織の人財戦略に応じて、どういった人財が多く求められるかが異なります。
つまり、図表１は、I型人財への需要がなくなったという主張の図ではなく、時代の変遷と共に、下段に向かう人財が求められる比率が高まってきているという傾向を示す内容となっています。
ここでは、「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」という時代の生き方について考える何かのヒントになればと、「求められる人財スキルの変遷」という切り口から図表１をご紹介しましたが、あなたは、どのようなことをお考えになったでしょうか？
今まで以上に「深み・厚み」が求められる、「領域横断的」な能力
図表１は、リーダーシップ開発コーチングのウェブサイトでご紹介している、「ハーバード大学のロバート・カッツ教授は、マネジャーに求められる３つの能力として、『専門的スキル』『対人関係スキル』『概念化スキル』を提唱」という切り口を基に、私が感じている「求められる人財スキルの変遷」を整理した内容です。
もちろん、私がそう感じているというだけで、主観的なもの・偏見だと言ってしまえばそれで終わりなのですが、しかし、例えば「ニュースの報道」という切り口などから見ても、こういった傾向は、まったくの間違いではないのでは？と思っています。
例えば、一昔前のニュースと言えば、新聞・テレビ・ラジオによる報道が一般的で、重要視されていたのは「速報性」「専門家による正確な情報」でした。
ところが今では、二次情報を公開するウェブサイト（アルジャジーラ、ＣＮＮなど）と共に、ブログやTwitterなどのように一般市民が一次情報を投稿・公開する手段が身近となり、各種モバイル・デバイスによって「速報性」の高いニュースを確認するのが容易となってきましたし、同じ出来事に対して異なる見解を持つ専門家がそれぞれ独自の意見を発する機会（…東日本大震災後の原発事故について、複数の”専門家”が異なる主張をしていたために、一般市民が余計に混乱したという事例など）が増えてきました。
つまり、「速報性」「専門家による正確な情報」に関するニーズは、ある程度満たされてきたのではないかと思います。
それに代わって求められるようになってきたのが、「まとめ記事」や「断片的な情報を基に、全体像を把握する咀嚼（そしゃく）力」を備えたキュレーター（curator：最近では、「大量の情報の中から、自分の価値観や世界観に基づいて情報を拾い上げ、そこに新たな意味を与え、そして多くの人と共有する人」を指すことが増えてきている）のような存在です。
「わかりやすさよりも、正確さを優先しがちな専門家」がそれぞれに異なる見解を発信することによって生じる混沌状態から抜け出すために、「正確さよりも、まずは、わかりやすさを優先することを心掛ける人物」（例えば、池上彰さんのような存在）が求められる機会（単一領域における専門知識を持っているだけでは対応しきれない状況）が増えてきているのではないでしょうか。
こういった解釈を踏まえ、図表１では、「新・Π型人財」のΠという文字の横棒に対応する部分[ 特定領域(コンテンツ)に依存せず、領域を横断して発揮できる能力(メタ・スキル) ]を幅広に表示することで、「旧・Π型人財」以上に「領域横断的な能力」の「深み・厚み」が求められていると考えていることを示していました。
縦軸の「質問力」が多い中、弊社「質問力」は横軸に焦点を当てている
「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」という時代における、「マネジャー層以上の人財が持つスキルの変遷」という切り口のニーズに沿った「領域横断的な能力」として、過去のニューズレター（2010年12月08日配信「これからの『コミュニケーション能力』とは？」）では、弊社流の「コミュニケーション能力」を次のように定義しています。
合同会社５Ｗ１Ｈによる、「コミュニケーション能力」の言語化・定義
そして、このコミュニケーション能力の１つとして、「領域横断的な能力」の向上に資する形の「質問力」研修／セミナーを提供してきています。
…一口に「質問力」研修と言っても、多くの研修では「営業の～」「２０代の～」「嘘を見破る～」などと、図表１の縦軸に焦点を当てた内容が乱立していますが、弊社では最初から「横軸に焦点を当てた質問力研修」を開催し続け、５年目に突入しています。
「正解だけ教えて欲しい」(…唯一絶対解があるという前提、他者/他社がとった行動だけ真似れば解決できるという前提) というニーズに応えようとする「縦軸の質問力研修」、「特定の状況下で、特定の経験と勘を持った人だからこそ成功できた事例、質問のフレーズ」を欲しがる人向けの「縦軸の質問力研修」はたくさんあるようですが、「自身の問題解決能力の向上」などに役立つ、汎用性の高い「横軸の質問力研修」を提供しているのは、知っている限り、弊社だけなのかもしれません。
「質問力」と名のつく一般公開セミナーに複数参加されたことのある方と話していて、そのように感じたので、改めて、図表２「合同会社５Ｗ１Ｈの質問力研修が提供する価値と特徴」の形に整理してみました。
図表２：合同会社５Ｗ１Ｈの質問力研修が提供する価値と特徴
Ｑ. 合同会社５Ｗ１Ｈ「質問力」研修の講師が、これらの「価値」、および、価値を生み出す「特徴」を提供できると言える講師だと言えるのはなぜか？
Ａ. 「質問力」研修の講師である高野は、「質問力」を駆使して、科学技術分野の大型事業契約（約１０００億円）の締結に貢献する論文や、日米共同の大型プロジェクト（約５００億円）の基調論文に採択されるようなコンテンツを創出したという業績も持つ、本物の「質問力」実践者であるから。（詳細は「質問力開発物語」やプロフィールを参照）
ここでは、
- 特定領域（コンテンツ）に依存し、「縦軸」を重視する「他社の質問力」と異なり、領域横断的な能力（メタ・スキル）という「横軸」能力の向上を重視する「弊社の質問力」という切り口、 そして、
- 弊社質問力研修が創出する「価値」・その価値を生み出す「特徴」・それらの価値と特徴を提供できる講師であると考える「根拠」
についてご紹介しました。
さて今回は、
- 「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」という時代
- 求められる人財スキルの変遷
- 今まで以上に「深み・厚み」が求められる、「領域横断的」な能力
- 縦軸の「質問力」が多い中、弊社「質問力」は横軸に焦点を当てている
といった話を通して、弊社「質問力」研修／セミナーが「新・π型人財育成を見据えた内容」を扱っているということ、「就労者としての寿命 ＞ ビジネスの寿命」を生き抜くために有効だと思われる「領域横断的な能力」の向上を重視している姿勢について、ご紹介してきました。
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